H.I. Giørtz Sønner AS arbeider kontinuerlig med å fremme likestilling og hindre diskriminering. I vårt arbeid benytter vi denne modellen:

1: Undersøke risiko for diskriminering og hinder for likestilling

Som en del av selskapets målbildearbeid skal det gjennomføres kartlegginger av selskapets lønns og arbeidsvilkår. Formålet med kartleggingen er å få konkrete innspill på tema som selskapet kan arbeide med kontinuerlig for å fremme likestilling.

2: Analysere årsaker til identifiserte risikoer

I risikokartleggingen er det viktig at vi undersøker bredt for å kunne identifisere risikoer. Noe kan løses på kort sikt, mens andre ting tar lengre tid.

3: Iverksette tiltak

I selskapets målbildearbeid skal vi definere målbare KPI’er slik at det blir enklere både å prioritere tiltak og å få en best mulig oppfølging og gjennomføring av disse.

4: Evaluere resultater av arbeidet

Det er viktig at selskapet årlig evaluerer de tiltak som er igangsatt på bakgrunn av de funn som gjøres i risikokartleggingen. Dette evalueringsarbeidet skal gjennomføres både på selskapsnivå og i de enkelte avdelinger.

Kjønnsbalanse og resultat av lønnskartlegging per stillingsnivå

• Kjønnsbalansen viser andel av kvinner og menn
• Lønnsforskjeller vises i kvinners andel av menns lønn i prosent

I definisjon av de ulike stillingsnivåene har vi vurdert likt arbeid og arbeid av lik verdi. Utformingen av stillingsnivåene er basert på eksisterende stillingskategorier i virksomheten i selskap som vi sammenligner oss med.

Kjønnsfordelingen viser at vi har en overvekt av menn innen de fleste stillinger. Den høye andelen menn er normalt for engrosvirksomhet. Andel av kvinner har økt de siste årene og er et fokusområde i forbindelse med rekruttering.

For beregning av lønnsforskjeller har vi benyttet fastlønn. Ulike tillegg og bonuser er basert på tariff eller basert på arbeidede time, og vil være likt. Vi har benyttet et helt år som grunnlag. Deltidsansatte er beregnet opp til fulltidsekvivalent. Resultatene fra kartleggingen viser at det innen enkelte kategorier er en lønnsforskjell. I arbeidet videre vil vi undersøke årsaker til dette og iverksette tiltak der forskjellene er uforholdsmessige.

Kjønnsbalanse ansattkategorier, foreldrepermisjon og kartlegging av ufrivillig deltid

Tallene er oppgitt for enkelte kategorier for 2021 og 2020 i henhold til lovkrav.

Stjerneforklaring:
* Kartlegges hvert år
** Kartlegges annethvert år

Kartlegging av ufrivillig deltid ble gjennomført som en spørreundersøkelse gjennomført i november 2021. Mottakere var alle faste ansatte med stillingsprosent under 90 prosent. 26 ansatte mottok undersøkelsen og svarprosenten ble 61,5 %.
Spørsmålene som ble sendt skulle gi oss svar på andelen som ønsket, og er tilgjengelig for å kunne jobbe mer. Samt andre forhold rundt medarbeiders arbeidssituasjon som kan gi innsikt og nytte i vårt videre arbeid.

Resultatet fra kartlegging «Ufrivillig deltid» viser andel deltid av totalt antall ansatte. Kartleggingen viser ingen markante forskjeller i ønsket om endret stillings prosent fra deltid til fulltid. Ønsket endring går på små justeringer på stillingsprosent en har i dag. Det viser heller ingen forskjell mellom kvinner og menn. Kartleggingen av ufrivillig deltid viser at det ikke er diskriminering mellom kjønn. Kjønnsbalansen blant deltidsansatte er henholdsvis 7 % kvinner og 14 % menn.

Andel av midlertidige stillinger i selskapet er så lavt at vi ikke kan få ut gode data ut fra en generell undersøkelse. Vi vurdere det derfor slik at heller ikke for midlertidig ansatte er det tegn til diskriminering mellom kjønn.

Øvrige resultater som ble kartlagt i undersøkelsen vil bli benyttet fremover i selskapet for videre arbeid med å tilstrebe redusert andel ufrivillig deltid, og i dialog og samarbeid med tillitsvalgte.

Som en del av vår forretningside inngår mål om at vi skal være en attraktiv arbeidsplass og stimulere til fysisk aktivitet og sunnere livsstil, mangfold, initiativ, åpenhet, ansvarsbevissthet, lojalitet, endringsvilje og selvstendighet. Vi har et overordnet mål om å være en attraktiv arbeidsplass som blant annet betyr at vi skal sikre rekruttering av nødvendige ressurser og kompetanse.

I våre ledelsesprinsipper er det illustrert hva vi som ledere og medarbeidere i H.I. Giørtz skal vektlegge i utøvelsen av vårt leder- og medarbeiderskap, hvilke holdninger vi vil dyrke og hvilke grenser vi vil sette. Respekt for hverandre mellom kjønn, ulike nasjonaliteter og ulike kulturer er en viktig del av våre ledelsesprinsipper. H.I. Giørtz involverer alle ansatte i sitt målarbeid. Vi har faste læringsarena og møteplasser der alle ansatte blir involvert i vårt arbeid for bl.a. å bygge en felles forståelse av selskapets mål, verdier og veivalg.

H.I. Giørtz Sønner AS oppfordrer enhver arbeidstaker til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Personalhåndbok, varslingsrutiner og varslingsplakat med informasjon om retningslinjer for varsling er tilgjengelig for ansatte på intranett og fysiske oppslagstavler. Alle varsler behandles konfidensielt og varslet kan også bli sendt direkte til uavhengig tredjepart i tilfeller hvor ansatt/innleid ønsker full anonymitet. Uavhengig tredjepart tar imot varselet på vegne av H.I. Giørtz og gir råd om videre oppfølging. Dette bidrar til godt vern av den som varsler og habilitet i håndteringen.

Rekruttering og mangfold

Alle rekrutteringer skal i henhold til selskapets retningslinjer annonseres internt og gjøres lett tilgjengelig for ansatte. Rekrutteringsprosessen inneholder ulike type tester og utvalgskriterier for å finne best kvalifiserte kandidater. Selskapet har i sitt målbilde at andel kvinner som mellomledere skal være over 40 %. Vi er bevisste på å fremheve mangfold i vår bruk av bilder i sosiale medier og andre kanaler der H.I. Giørtz er representert.

Lønns- og arbeidsvilkår

Lagermedarbeidere og sjåfører, som utgjør en stor andel av selskapets ansatte, avlønnes i henhold til gjeldende tariffavtale «Grossistoverenskomsten Virke/Fellesforbundet». Tariffavtalene er å anse som kjønnsnøytrale. For øvrige områder blir lønnskartlegging ivaretatt av nøytrale funksjoner, og reguleringer vedrørende lønns- og arbeidsvilkår skal godkjennes av leders leder.

Tilrettelegging

Det jobbes kontinuerlig i selskapet med tilrettelegging av arbeidssituasjon for sårbare grupper. Samarbeid med lokalt NAV-kontor muliggjorde i 2021 4 arbeidstreningsplasser. Selskapet har etablert egne samarbeidsfora med NAV med det mål å bidra til at ungdom med hull i CV skal kunne få arbeidstrening. Populært kalt NAV Tinder.

Utviklingsmuligheter

Kontinuerlig forbedring og kompetanseutvikling er avgjørende for selskapets løpende verdiskaping. H.I. Giørtz har utviklet et eget kartleggingssystem på kompetanse. Dette bidrar til at vi kan planlegge kompetanseheving på en god måte i selskapet.

Forfremmelse

H.I. Giørtz arbeider aktivt for å utvikle medarbeiderne med tanke på å kunne få andre oppgaver i selskapet. Lederstillinger utlyses både internt og eksternt. Alle interne søkere innkalles til samtale i forbindelse med slike rekrutteringer.

Fleksibel arbeidstid

Innenfor rammene som ivaretar selskapets arbeidskapasitetsbehov gis ansatte mulighet til fleksibilitet som er nødvendig i ulike livsfaser.

Resultater av arbeidet og forventninger til arbeidet framover

Selskapet vil gjennomgå resultater av ulike kartlegginger og iverksette tiltak i det løpende likestillingsarbeidet.